Categories
Блог

Запознай се с екипа: Владо

Владо е последен в поредицата “Запознай се с екипа”, но далеч не по важност! Въпреки опита и уменията си, той е твърде скромен и ни отне колосални усилия да го убедим да застане под “светлината на прожектора”!

В MindFit Владо е програмистът, разработил и разширяващ възможностите на платформата ни. Стремежът му е крайният резултат не само да изпълнява търсените ни функции, но и да улеснява целия бизнес процес, съобразявайки нуждите на клиентите, потребителите, терапевтите, и не на последно място – нас самите, работейки със системата.

Владо се сблъсква с компютрите и в частност разработката на  уеб сайтове от съвсем крехка възраст, като в гимназията със свой приятел успяват да спечелят няколко първи места по състезания за разработка на уебсайтове. Преди да завърши училище прави и първите си пари от интелектуален труд, отново чрез правенето на сайтове, което продиктува и по-нататъшното му развитие в тази сфера. Записва Информатика в Софийски Университет и от началото на втори курс започва работа като Java програмист. Преминавайки през няколко различни компании като служител, а по-късно и самонает програмист, той основава собствена уеб агенция и успоредно с това основава първият за времето си хакерспейс в България, около който се завърта мъничка част от open source общността в София.

През годините сменя немалко офиси и квартири, а лаптопът винаги е с него, с което бързо развива нездравия рефлекс да работи буквално отвсякъде, когато има недовършена работа или получи обаждане за нещо “спешно”.

Последните две години на COVID пандемията показаха на много хора, че могат да  вършат работата си от вкъщи. На приказки на всички много ни се ослади тази свобода и самостоятелност. Научихме ли се обаче да се възползваме от това и правим ли го по начин, който да не ни “счупва” психически?

 


 

 

Работиш ли там, където спиш? А където се храниш?

Преди няколко години се преместих от гарсониера в тристаен апартамент и докато в гарсониерата не си позволявах да работя вкъщи, новото място беше по-далеч от офиса, та се случваше при успиване в работен ден въобще да не изляза от дома и да работя от там. В това ново място бях решил да поставя работното си бюро в спалнята, така че да остане повече пространство в хола за други неща. На първо време това изглеждаше окей, докато не усетих, че оставам пред компютъра до много късно и почти буквално припадах от стола – в леглото. В редките моменти, в които не работех вечер, лягайки си продължавах да мисля за работа, а бюрото с компютъра ме гледаше от отсрещния ъгъл на спалнята. Извадих си работното място в хола, но мисълта за работа и напрежението от работния ден продължиха да остават с мен в спалнята докато не смених отново местообитанието.

Имах период, в който работех на масата, на която се хранех. Много бързо храненията се сляха с работата и паузите за ядене се превърнаха в работа с храна някъде покрай мен. Нека за момент се абстрахираме от хигиенните забележки относно яденето пред компютъра – засищането на първичните потребности в такава конфигурация грам не помогнаха за овладяването на това, което се разгръщаше като мащабна токсична продуктивност у мен.

Сливането на работното пространство с това, където почивам, където се храня и където би трябвало да се случва личният ми живот се оказа поредният камък в градината на нарушения баланс между същия този личен и професионален живот. Резултатите от това сливане в едно с обичайното ми преработване бяха загубени приятелства, охладели отношения с половинката, отчуждение от роднините ми, за които “все не оставаше време”.

 

Тръгваш ли си от работа и прибираш ли се (наистина) вкъщи?

Дълги години намирах готвенето за загуба на време, сравнявайки  го с това да поръчам доставка на храна, да ям навън или да си взема нещо полуготово. Постепенно гледната ми точка се промени и започнах да виждам в готвенето израз на грижата към себе си и най-близките ми хора, не само заради по-здравословния начин на хранене, но и заради почти медитативното състояние, откъсващо ме от работните тревоги, в което попадах по време на тези 30 минути до 3 часа в кухнята.

Точно  като с готвенето подхождах и към пътуването до работа и обратно – колкото по-бързо, толкова по-добре. Офисът ми от години е на 10-15 минути разстояние с колело, а в повечето случаи имах на разположение и удобен градски транспорт. И като капак на всичко това, често си позволявах да оставам да работя от вкъщи с идеята да спестя тези 30-40 минути, които бих “загубил” в пътуване. Цялата тази нагласа за максимална оптимизация на времето за стигане до работата никак не помагаше да се отърва от натрапчивата мисъл вечер, че вместо да си почивам по един или друг начин бих могъл да отметна още някоя отлагана работна задачка.

Една слънчева пролетна сутрин се оказа, че гумата на колелото е спукана и трябва да се придвижа пеш до офиса, понеже имах уговорена физическа среща за този ден, което изключваше скатаването вкъщи. Тези 35 пешеходни минути в посока ми помогнаха да си подредя мислите в главата преди работа, а на връщане същото това време изчисти съзнанието ми от работните мисли и ме настрои за общуване с близките ми, освободено от стреса, който се носи около лаптопа, когато е отворен на 2 метра от мен.

Колкото и непопулярно да стана да се проповядва работа от офис – физическото разделение от иначе прекрасното работно място и времевата разлика на придвижване от едното до другото място са ключ към хармоничното съжителство на мислите за работа с мислите за личния живот.

 

Страхотна концепция. А реалистична ли е?

На индивидуално равнище, за да си осигурим здравословна работна среда, е от първостепенна важност именно да си изградим т.нар. work-life balance – баланс между личния и професионалния живот. Значимостта на темата е толкова голяма за мен, точно защото след налагане на подобен баланс най-после съм “в център”, не съм в конфликт със себе си, спя спокойно, будя се с ентусиазъм за започващия ден, имам повече време за близките си, а понякога – ДОРИ и за хобитата си!

Какво още влагам в прословутото понятие за здравословна работна среда? Освен баланса, добрата професионална обстановка свързвам с уют, спокойствие и комуникация. На групово ниво съм наясно, че нещата не са толкова лесни. Управлението на цяла корпорация се различава от менажирането на малък екип или собствен график. От опита си в различни условия на работа и общуването ми с хора от различни сфери на дейност съм направил извода, че дори в големите компании важно остава създаването на невраждебна фирмена култура за общуване, вслушване в нуждите на служителите, гъвкавост при адаптирането на средата спрямо хората в екипа. И че е възможно и постижимо.

Накратко казано: ще ми се никой да не стига до състоянията, през които минах през годините на опити и грешки… и след тях още грешки. Колко по-яко би било колегите от “бюро-с-лаптоп” сектора лесно и без много обиколни пътища да стигат до състоянието, в което съм към момента! А ключът за това често е в елементарния баланс и човешкото отношение.

Categories
Блог

9 признака за здравословна работна среда

Здравословните работни места често проявяват общ набор от черти, които насърчават производителността и екипната работа. Как точно обаче се подхожда към тези резултати е най-значимият компонент от стратегията на работодателя. Приготвили сме ви 9 характеристики, по които да прецените дали осигурявате (или дали сте част от) здравословна работна среда. Както винаги, ще се радваме да научим открията ви в последствие!

1. Акцент върху здравето, семейството и околната среда

Компанията предлага цялостна здравна застраховка с програми за поддържане на добро тегло, спиране на тютюнопушенето или преборване на злоупотребата с вещества. Компанията предлага възстановяване на разходи за гледане на деца и/или предлага възможност за гледане на деца на работното място.

Представителите на управленския екип са наясно с темите за околната среда, като насърчават разделното събиране на отпадъци и рециклирането.

2. Спокойна и продуктивна атмосфера

Хората с удоволствие идват на работа и се чувстват оценени, признати и възнаградени. Признаци на страх, господство, сексуален или друг тормоз, както и сплашване липсват. Креативността, производителността и мисленето извън рамките на стандартното се насърчават.

3. Стремеж към върхови постижения

Служителите се раздават на 200%. Те се стремят да бъдат най-добрите и да доставят висококачествени продукти и услуги. Те поемат отговорност за своите действия и решения. Но не защото някой ги задължава, а защото се чувстват мотивирани и ентусиазирани да го правят.

4. Открита и честна комуникация

Всички общуват с открити карти, решавайки трудностите по позитивен начин. Членовете на екипа не играят подмолни игри за отмъщение, когато получават неласкателна обратна връзка. Вместо това те гледат на обратната връзка като на възможност за растеж.

5. Сътрудничество, подкрепа и овластяване

Позитивното поведение на готовност за справяне с всяко предизвикателство, както и търсенето на обща изгода в ежедневната дейност са страхотни признаци на здравословна работна среда. Служителите имат чувство за сътрудничество и овластяване. Здравата конкуренция съществува без отмъстително или злобно “забиване на нож в гърба”.

6. Чувство за хумор

Служителите поддържат нещата в перспектива, забавляват се и се смеят. Както знаем, смехът генерира ендорфини – нашите естествени антидепресанти.

7. Състрадание, уважение и разбиране

Добротата, съчувствието и разбирането преобладават, когато служителите са изправени пред предизвикателства като злополуки, болести, лични трагедии и природни бедствия. Хората обикновено правят допълнителни усилия за другите, когато със самите тях се отнасят с разбиране, състрадание и уважение.

8. Гъвкавост

Компанията и нейните служители приемат промяната, приспособяват се към новите тенденции и технологии и включват нови умения. Те знаят, че ако не го направят, бизнесът ще се превърне в “динозавър” и ще загине. Както се казва, „Промяната е единствената константа“.

9. Допълнително насърчаване

Хората се нуждаят от признание, признателност и благодарност, за да бъдат мотивирани. Искрените комплименти, награди, бонуси, повишения и сертификати за постижения са масло, което смазва машината.

 

Разбира се, ключов индикатор, че работите в здравословна и грижовна работна среда е и наличието на MindFit като социална придобивка в нея. Ако все още не е такъв случаят, свържете се с нас и ние ще се погрижим за останалото.

Е? На колко признака отговаря вашата работна среда?

Categories
Блог

Откровено за конфликта на работното място с психолог Рая Попова

Какво представлява конфликтът на работното място?

Първо, нека отбележим, че конфликта е контрапункт, различие, което поне на пръв поглед е такова. Само по себе си той не е нито добър, нито лош, а емоционалните нюанси, които ние му придаваме, правят да го изживяваме като такъв. На първо място, би било добре, доколкото е възможно да се абстрахираме от конфронтацията като болезнен сблъсък, а да я разгледаме като обратна връзка от отсрещната страна. Тя (страната) реагира негативно, защото нейна потребност не е била задоволена, по начина, по който си представя, а ответната страна изживява това като нападка към нейни качества и характеристики. Затова, на първо време е добре да се опитаме да вникнем в принципите, които стоят зад конфликта, за да можем да постигнем поне три позитивни резултата: да не се почувстваме засегнати на база наши личностни качества, да успеем да вникнем в потребността на отсрещната страна, и накрая може да се окаже, че допирни точки има, и интересът е общ. Оттам идва и потенциала за благоприятен развой на ситуацията.

Какви видове конфликти има?

Конфликтите могат да бъдат от различно естество и различни видове – на отношенията (може да се дължат на лоша комуникация, на неприятно поведение, или на разлика в стереотипите), на структурата (неравномерно разпределени ресурси, различни географски местоположения, или чисто времеви ограничения); на процедурите (неясни правила, или важащи само за някои, неясно целепоставяне или пък прескачане на фази в даден процес), на информацията (липса на такава или дезинформация, различни критерии или тълкувания на дадена информация); на интересите (имуществени, процедурни, психологически), на ценностите (различно вероизповедание, противоречиви ценности, различни критерии за морал).

Как да се справим с конфликт, назряващ в екипа, който управляваме?

В определен смисъл източниците на конфликт винаги са хората, НО за да постигнем благоприятен развой на всеки конфликт, е важно да:

  • Разграничим човека от проблема, така че той да не се почувства лично засегнат от ситуацията
  • Да се опитаме да проумеем истинския интерес/ценност, стоящи зад дадено конфликтно поведение
  • Да се научим да навлизаме в дълбочина, за да проумеем какви са истинските мотиви, нужди и потребности
  • Да видим какво стои отвъд заявените позиции

Методите за постигане на горното са активно слушане (слушане с разбиране и приемане на чуждата гледна точка), задаване на различни въпроси, за да подпомогнем отсрещната страна да се разкрие, поставяне в обувките на другия, уточнения на комуникацията от типа „Ако правилно съм те разбрал…“, и не на последно място – да даваме варианти на решения, но и да не забравяме, че имаме работа с емоции – и тези на отсрещния човек, и нашите собствени. Затова, доколкото е възможно, е редно и да подбираме думите, с които общуваме…

Как да реагираме, когато някой ни напада словесно?

На пръв поглед всеки може да различи агресивното поведение. Дали обаче то наистина е такова, или ние го възприемаме така на база наш предходен опит и стара травма, която се провокира от отсрещната страна, е тънкост, което може да се преодолее чрез постоянно самонаблюдение. Дори да реагирате остро на поведение, което регистрирате като агресия, върнете се отново на ситуацията, когато умът ви се е успокоил, и си задайте въпроса – той наистина ли искаше да ме обиди/нарани/унизи? Дали не е „натиснал някой мой бутон“, който ме провокира да реагирам по този начин? Ако да, какъв е той – каква травма изскача при тази ситуация, нека й позволя да излезе на повърхността, за да не „наднича“ от подсъзнанието ми всеки път, когато оприлича дадено поведение като агресия. Осъзнаването на нашето собствено поведение е първата стъпка към реакция, която в бъдеще може да ни донесе ползи, защото в противопоставянето има изгода само, ако то бъде конструктивно и градивно.

Следващата стъпка е как ние ще комуникираме нашата гледна точка така, че тя да бъде описание на нашите нужди, без те да засягат отсрещния човек. Това поведение се нарича асертивност – способността да изразяваме чувствата си и да отстояваме правата си, като същевременно зачитаме чувствата и правата на другия. Асертивното поведение е пряко, отворено, честно и изяснява нашите нужди, използвайки „аз комуникацията“ – как аз се чувствам/какво аз искам, без да има „ти“ обвинения. Тази наша способност за асертивно поведение има още една полза – проучвания установяват, че тя има позитивна връзка със самочувствието ни – колкото по-добре умеем да комуникираме чувствата си, без да засягаме отсрещната страна, толкова по-добре ще възприемаме сами себе си. Асертивността може да се сбърка с агресивността, тъй като и двата вида поведение включват отстояване на правата ни и изразяване на нашите нужди. Ключовата разлика е, че хората, които се държат асертивно, се изразяват по начини, които зачитат достойнството на другия човек. Тези, които се държат агресивно, са склонни да използват тактики, които са неуважителни, манипулативни, унизителни или обидни. Те често правят отрицателни предположения за мотивите на другите и мислят отмъстително или изобщо не се опитват да се поставят в обувките на отсрещния.

А как да се справим с назряващия конфликт ако сме работодател?

Запомнете, че времето винаги е фактор. В него е посято семенцето на развитието на всяка ситуация. Съответно, ако следвате примера на щрауса и, въпреки че виждате, че даден конфликт назрява, предпочитате да си затваряте очите за него с надеждата той от само себе си да отшуми или пък „ще го мисля ако се случи“, то рискувате ситуацията да ескалира в най-неподходящия момент и да ви завари с малко опции за ефективен контрол и положителен изход. Затова другата опция е да се подготвите, като съберете максимално количество информация (да не забравяме, че информацията също е ресурс, който мнозина лидери определят като по-мощен и от парите) за същността на проблема, неговия корен, източник, както и как той засяга всички, въвлечени в него. След което да се подготвите за откровен разговор с екипа тип „медиация“, в който да се изложат всички гледни точки на масата, засегнатите страни да могат да чуят мотивите на отсрещния човек, и да се стигне до същността публично, т.е. всички да са наясно какво с причинило проблема. Тук важно е да се следи да няма лични атаки, обиди, настроения, да се спазва уважителен и конструктивен тон, както и да се изслуша всяка страна, без да бъде прекъсвана.

След като всички са видели ситуацията от различни ъгли и са се консолидирали относно същността на проблема, подходящо поведение след това е да се помоли екипа сам да предложи ефикасни решения за изход от ситуацията. Решение, което е одобрено съвместно, има най-голям шанс да бъде спазвано от хората, които са участвали и са се съгласили с неговото приложение.

Уверете се че задавате въпроси, които изискват обяснение, а не такива, на които може да се отговори само с „да“ и „не“, че разграничавате проблема от хората и се фокусирате върху интересите, а не върху позициите. Също така, опитайте да генерирате различни варианти на разрешение и се уверете, че всички засегнати ще разберат ясно кои са критериите за взимане на финалното решение.

Разрешаването и предотвратяването на конфликти на работното място са предизвикателства, които изискват немалко умения и личностни качества, сред които търпение, упоритост и активно слушане. Независимо от коя страна на конфликта се намираме, ключово е да опитаме да анализираме ситуацията и да реагираме подобаващо, взимайки предвид гореизброените подходи и гледни точки.

 

Ако темата ти е интересна, запиши се за бюлетина ни, в който всеки месец споделяме актуална информация и практични съвети, свързани с поддържането на добро психично здраве.

Categories
Блог

5 начина за изграждане на здравословна работна среда [MindFit тема за юни]

Какво прави една компания страхотно място за работа? Допълнителните придобивки? Локацията? Може би заплатата? Тези въпроси ще обсъждаме през юни, защото темата на MindFit за месеца е “здравословна работна среда” (#HealthyWorkplace).

Каквото и да ви казват, ключът към създаването и поддържането на продуктивна организация е създаването на здравословна работна среда. Бизнесите, които дават приоритет на дългосрочния успех, трябва да покажат, че се грижат за своите служители, независимо дали членовете на екипа им са на място в офиса, дистанционно или на непълно работно време.

Но е трудно да се определи какво точно е здравословна работна среда, камо ли да се приложи на практика – особено когато толкова много служители работят от вкъщи. Тази седмица ще се постараем да опишем какво е здравословна работна среда и да очертаем пет стъпки за нейното постигане.

Как изглежда здравословната работна среда?

Докато някои класифицират работните среди в различни категории – като творческа, социална, целенасочена и традиционна – най-добрите работни среди включват положителните елементи на всички тези типове. Фантастичната работна среда насърчава иновациите и индивидуалността. Тя подкрепя сътрудничеството и работата в екип, като същевременно предоставя на служителите гъвкавостта и автономията, от които се нуждаят, за да постигнат личните си цели.

Здравословната работна среда също е безопасна, както психологически, така и физически. Организациите със страхотни култури се опитват да подкрепят благосъстоянието на служителите си, а лидерите са прозрачни за причините зад вземането на важни решения и отдават признание на служителите, които всеки ден изграждат ценностите на компанията.

Начини за изграждане на здравословна работна среда

Създаването и поддържането на здравословна работна среда изисква печеливша стратегия. Ето петте най-добри практики, които можете да следвате, за да започнете да трансформирате културата на вашата организация към по-добро.

1. Дайте на служителите си истински глас

Обратната връзка е един от най-ценните подаръци, които можете да получите от вашите служители. Предоставянето на възможности на служителите да изразят чувствата си ви позволява да идентифицирате начини, по които можете да им помогнете да се отличат.

Но за да създадете тези възможности за споделяне на обратна връзка, имате нужда от правилната технология. Инструменти като HR чатботове, задвижвани от изкуствен интелект, както и “пулсиращи” проучвания (pulse surveys) улесняват преминаването от годишни оценки и – които не водят до навременни действия – към развиващ се разговор със служителите в реално време. Подобен начин на събиране на обратна връзка, течащ почти постоянно на фона, улеснява определянето и разрешаването на най-належащите проблеми на всяка  организация. Потърсете платформа за ангажиране на служители, която включва функции като споменатите, за да улесни изграждането на гласа на служителите за мениджърите и специалистите “Човешки ресурси”.

И да, събирането на обратна връзка е само първата стъпка. Неуспехът да се предприемат действия в унисон с резултатите от проучването води до по-ниска ангажираност, отколкото неуспехът на проучването на първо място. За да покажете на служителите, че техните гласове всъщност имат значение – и да ги мотивирате да споделят това, което наистина мислят – насърчавайте мениджърите да създават планове за действие в отговор на обратната връзка съвместно с екипите си. Мениджърите могат да бъдат инициатори на екипни сесии, за да прегледат резултатите от проучването, да обсъдят области за подобрение и да разработят следващите стъпки, в които всеки има участие.

2. Показвайте признателност ежедневно

Помислете за последния път, когато сте получили открита похвала от шефа си, без да го очаквате. Това вероятно ви донесе прилив на увереност и моментално повиши настроението ви. Може би дори ви даде енергията, от която се нуждаете, за да затворите голям проект. Честото и смислено отдаване на заслуженото може драстично да подобри ангажираността, задържането на кадри и удовлетвореността на служителите. Не е изненадващо, че признанието е ключова част от здравословната работна среда.

Признанието е фактор номер едно за служителите искат в “новата реалност” и 82% от тях искат да получат повече похвали. Насърчавайте добрите думи във вашата организация, от персонала до висшия мениджмънт. Признанието трябва да е публично, така че служителите  да се учат от успехите на другите, и трябва да е достатъчно конкретно, за да засили поведението, което искате служителите да повтарят.

Най-бързият начин да превърнете благодарността в навик е да използвате технологията за признателност. Организациите без технология за признателност са 160% по-склонни да отдават заслуженото на кадрите си само два пъти годишно или дори по-рядко. Избирайки модерна платформа за признателност, служителите могат да кажат благодарности или да раздадат “точки” за заслуги по всяко време и навсякъде, без да прекъсват установените си работни процеси.

3. Съсредоточете се върху самото работно място (дори ако работите дистанционно)

Знаете ли, че атрактивният офис дизайн може да направи служителите до 33% по-щастливи? Работното пространство може да мотивира, да подобри благосъстоянието им и да насърчава здравословните навици. Инвестирайте в превръщането на вашия офис в по-приятно място и вашите служители ще обичат да прекарват времето си там.

Дори ако по-голямата част от вашия екип работи дистанционно, мястото, откъдето полагат труд, все още влияе върху тяхната продуктивност и удовлетвореност. Уверете се, че служителите ви имат удобно, стимулиращо място за работа извън офиса, като осигурите заплащане за неща като ергономични столове, допълнителни монитори и “правостоящи” бюра. Помолете служителите да казват открито, когато имат нужда от нова мишка, клавиатура или други офис консумативи.

4. Превърнете ценностите си в повече от думи

Никой служител (сосбено в днешно време) не иска да работи в организация, която няма убедителни ценности или такава, която не практикува това, което проповядва. Развитието в унисон със значими фундаментални ценности води до стабилна организационна култура и в крайна сметка – печалби. Организациите със силно съгласувани култури, заедно със силно съгласувани иновационни стратегии, отчитат 30% по-висок ръст на стойността на предприятието и 17% по-висок ръст на печалбата. Освен това, убедителните ценности привличат по-добри кандидати. Над 75% от служителите смятат, че е много важно да работят за компания с конкретни фундаментални ценности.

Корпоративните ценности трябва да отразяват основната философия на бизнеса и трябва да бъдат лесни за разбиране и запомняне за всички служители. Също така е добре да награждавате и отличавате служители, които демонстрират и работят видимо според основните ценности на вашата компания, което насърчава другите членове на екипа да последват примера.

5. Създайте среда на психологическа безопасност и доверие

Средата на психологическа безопасност е тази, в която служителите се чувстват комфортно да бъдат себе си. Те знаят, че могат да изразяват себе си свободно, без да се притесняват от злепоставяне или отмъщение. Когато служителите са уверени, че техните идеи няма да бъдат отхвърлени безконтролно или подигравани, те са много по-склонни да участват в смислени разговори, да изразят мнението си и да останат ангажирани.

Създаването на работно място, което се отнася сериозно към психологическата безопасност, изисква практика и отдаденост, но си заслужава. Служителите в компании с високо доверие отчитат 74% по-малко стрес, показват 50% по-висока производителност и изпитват 40% по-малко изгаряне.

Психологическата безопасност е изградена върху основата на истинска грижа за служителя. Редовно проверявайте психическото, физическото и емоционалното здраве на служителите и им давайте свободното време, от което се нуждаят. Най-важното е да научите мениджърите да приемат практики, които насърчават психологическата безопасност. Семинарите могат да бъдат чудесен начин за мениджърите да практикуват ръководене с емпатия, давайки конкретно признание и постепенно премахване на микромениджмънта. Мениджърите трябва да слушат повече, отколкото говорят и трябва да поканят открити и честни разговори между тях и техните екипи. Освен подхранването на доверие, това дава пример за членовете на екипа във вашата организация, които един ден може да се окажат в лидерска роля.

Тук е отлично място да споменем, че освен че е чудесна идея да използвате MindFit като социална придобивка за своя екип, ние вече предлагаме и споменатите семинари, уебинари и дори групова психотерапия, така че се свържете с нас на имейл hello@mindfit.bg за повече информация!

В заключение

Здравословната работна среда е тази, в която служителите се чувстват чути, те са отличени за приноса си и разбират как работата им е част от нещо по-голямо. Това води до повече иновации, по-голямо доверие в лидерството и подобрен край – организациите с високо ангажирани служители са с 21% по-печеливши и продуктивни.

По-късно този месец ще ви дадем и мнение на експерт за справяне с възникнали конфликти на работното място, защото е важно всеки да има глас, но това може да доведе и до сблъсъци на мнения и гледни точки. Както винаги, сме ви подготвили редица полезни материали, така че продължавайте да ни следите и ви благодарим за подкрепата, каквато, надяваме се, срещата и в работната си среда!

Categories
Блог

Първите 365 дни: MindFit в цифри

В навечерието на първа годинка от официалното основаване на MindFit (да, нашето своеобразно детенце има рожден ден именно на 1 юни! ❤️) е време за равносметка. Преди да стигнем до числата, бързаме да благодарим на вас — нашите клиенти, партньори, читатели, последователи и приятели — че неотлъчно сте до нас вече цяла година, а някои — дори и повече!

Ето какво установихме, преглеждайки информацията за изминалите 365 дни. MindFit има:

  • 15 корпоративни клиента
  • 34 психолози и психотерапевти
  • 160+ проведени консултации
  • 15+ проведени уебинара
  • 1000+ последователи в социалните мрежи
  • 40 авторски публикации в блога
  • 20+ участия в медии

Около тази важна за нас дата няма как да не мислим и за предстоящата година. Или пет.

Сред целите, които сме си поставили, са:

  • Продължаване на дискусията за важността на психичното здраве в България
  • Нови стратегически партньорства
  • Обогатяване на платформата
  • Разрастване на екипа
  • Експанзия на територията на ЕС

Надяваме се, че и за вас предстоят толкова вълнуващи времена и ще се радваме да научим за целите ви на нашата Фейсбук страница, в Instagram, LinkedIn или по имейл на hello[at]mindfit.bg.

Благодарим ви, прегръщаме ви, бъдете щастливи!
Екипът на MindFit

Categories
Блог

Запознай се с екипа: Нора

Ако MindFit може да се похвали с разнообразен и компетентен екип, то неминуемо статуетката за креативност и оригиналност отива при Нора! Тя е виновникът за дизайна и всички визии, които красят сайта и социалните канали на MindFit. Като професионалист е от онези супер-гъвкави хора, на които можеш да повериш в общи линии каквото и да е и да знаеш, че то ще бъде направено със съвършено качество.

Официалният й опит също е разнообразен: като дизайнер има над 3 години зад гърба си, но може да се похвали и с още толкова работа с уеб хостинг и QA. Само част от сертификатите й са Magento Solution Specialist, Quality Assurance, Game Design, и UI/UX.

Нора не споделя на всеки за личните си преживявания и мисли, но пък когато го направи, е много директно и откровено. Вижте защо темата за психичното здраве е толкова важна за нея и какво я мотивира да бъде неразделна част от екипа на MindFit:

 


 

Дойде и моят ред да споделя защо вярвам в мисията на MindFit и защо въобще ме интересува темата за ментално здраве.

Като за начало ще споделя кратък обмен на тема психотерапия между мен и близък роднина отпреди година:

— Ама, моля ти се, каква психотерапия! Нали за това са приятелите, да им споделяш!
— Това е много остаряло мнение. Защо ми е да товаря приятелите си с всичките си проблеми, при положение че мога да платя на компетентен човек да ме изслуша и потенциално да помогне?
— Е, ако „товариш“, значи много дълго време ти се е насъбирало. Просто ще споделяш по-често.
— Аха. А какво да правя с насъбралото се от 27 години насам?
— А, че какво толкова не си споделяла досега?!

Сега, като дете на неприятен развод и жертва на насилническа връзка, със социална тревожност, нервни тикове и паник атаки, и преживяла куп дребни и не-чак-толкова дребни трагедии — абе, има за какво да се говори. 1-2 неща, със сигурност.

От много години ми беше напълно ясно, че се нуждая от някаква помощ. Приятел може да те изслуша, може да те прегърне, може би дори ще успее да помогне с някакъв моментен проблем, но малко хора разполагат ей така с инструментите да лекуват вътрешните ти болежки. И докато съм открита за това да споделям мъки и проблеми с хора, далеч не искам да разчитам на приятелите си да играят нелесната роля на емоционални кошчета всеки път, когато ме налегне Голямото Тъжно.

Както с много други неща, от много време се канех да посетя специалист, но знаеш как е — най-трудно е да започнеш. Все моментът не беше правилен, все парите не стигаха. За рождения си ден получих изключително шантав, но много любим подарък от група близки приятели (начело с Вики, която също е част от MindFit) — 7 предплатени сесии при доверен психотерапевт.

Там, най-сетне се вгледах в теми, които бях запратила в далечните кътчета на съзнанието си, където са си се вкисвали необезпокоявани с години. Резултатът не беше красив, никак даже — малко като да повдигнеш похлупака на тенджера с манджа, която си забравил на терасата преди 2-3 седмици. И е лято. И си се чудил защо мирише толкова зле, когато излезеш на терасата. И по същия начин си се чудил и защо ти напират сълзи веднага, когато се замислиш за онази тема.

Но сега знаеш защо ти напират сълзи. Разбираш защо се чувстваш по начина, по който се чувстваш. Може би виждаш проблема в съвсем различна светлина, може би си готов да споделиш дълбоките си терзания и открития със своите близки (ако не знаят вече), а в някакъв момент може би дори ще спрат да те задавят моменталически сълзи.

Неусетно, в хода на терапията, ще те хванат за ръка и ще те отведат в най-странните местенца в главата ти, и ще ти посочат състрадателно нещо, което не си знаел, че въобще е там, пък обяснява толкова добре някои твои поведения и чувства. А със знанието понякога идва и силата за промяна.

Процесът не е простоват, рядко е. И чувствам, че пътят ми с психотерапията ще бъде дълъг, но за сметка на това — плодовит, и това ме обнадеждава.

Последните няколко години бяха тежки за целия свят, и изостриха неколкократно важността на това да се грижим за психичното си състояние. Все повече компании забелязват това и започват да се ориентират към добавяне на програми за подпомагане менталното здраве на своите служители; неразделна част от пакета с предлагани социални придобивки, рамо до рамо с допълнителното здравно осигуряване и картите за спорт. Страхотен напредък!

И както онзи подарък ме побутна да потърся помощ, да си обърна внимание и да започна качествено да работя върху себе си, така и MindFit, в ролята си на социална придобивка, може да промени и подобри страшно много животи. Представа си нямаш как силно ми топли сърцето това знание.

Categories
Блог

Откровено за психичното здраве с психотерапевт Марина Стойчовска

Май е месецът за осведоменост за психичното здраве, затова обръщаме поглед към основни съвети и практики, свързани с грижата за менталното ни здраве. Марина Стойчовска е психолог и психотерапевт, основател на Кабинет за психологически тренинги и консултации “Амарна“. Води обучения в сферата на психотерапията и психологическото консултиране и тематични семинари за личностно развитие и емоционална интелигентност. В практиката си провежда както индивидуални консултации, така и работа в група. В редовете по-долу Марина споделя каква е разликата в двата подхода, какво да очакваме от работата със специалист в сферата и кога трябва да се обърнем към него.

 

— Смятате ли, че обръщаме достатъчно внимание на психичното си здраве?

— Все повече в последните години, но има още много да се прави в тази насока. Психичното здраве не е приоритет на държавата. Повечето специалисти в тази област не са подкрепени институционално. Ние, специалистите, също не правим достатъчно, за да запознаваме хората в останалите професии с нуждата от грижа за психичното здраве и начините за това. Наша задача е и да се борим с предразсъдъците, които държат хората далеч от грижата за психичното им здраве. Предразсъдъци като това, че трябва да си „луд“, за да се обърнеш към психотерапевт; че е въпрос на мобилизация да се справиш със страданието; че някои хора са просто странни; че приятелите могат винаги да помогнат; че единствено позитивно мислене е нужно, за да преодолеем трудностите, които имаме; че психолозите са комерсиални и т.н.

 

— Кога имаме нужда от психолог? В кои конкретни ситуации е уместно да се обърнем към него?

— Психолозите работят с несъзнаваната част от психиката, така че всеки който е любопитен да опознае себе си отвъд това, което сам знае, е добре дошъл в психологическия кабинет. Обикновено обаче хората се обръщат към нас, когато са се сблъскали със силно емоционално затруднение. Индивидуални са обаче обстоятелствата около всяко едно страдание – проблеми във взаимоотношенията, тъга без основание, безпочвени страхове, натрапливи мисли или действия, затрудняващи особености на характера и т.н. Всичко това е повърхността на айсберга, която провокира срещата с психолога, но отдолу стои много повече – начинът на психично функциониране на дадения човек. Психолозите би следвало да са запознати и да работят с това, което е под повърхността, за да могат да повлияят и на върха на айсберга.

 

— Какво можем да очакваме от срещата с психолог?

— Рамката, при която работи всеки специалист, е различна. Има обаче някои етични принципи, които е задължително да спазваме. Такива са конфиденциалността, липсата на осъждане, ненасилствено отношение, определено време за работа и заплащане, отказ за работа с хора, които познаваме от личния си живот, както и отказ за създаване на лични отношения с клиентите ни. Ако някой от тези принципи се наруши, терапията спира и се превръща в друг тип отношение. Тази рамка дава възможност да се изгради сигурно и защитено пространство, в което клиентът да може да е спокоен, че е приет такъв, какъвто е и че ще може да се разбере по-добре, в следствие на което да се промени или да живее по-лесно със себе си.

 

— По какво различаваме психолога от психотерапевта?

— Отговорът на този въпрос се съдържа в самите думи. „Психе“ означава душа. „Логос“-наука. Така че, психологът е специалист, който се занимава с науката за психиката. Психиката е негов обект на изучаване. Психотерапевтът е специалист, който терапевтира, т.е. лекува психиката. Психологът има университетска подготовка, включваща различни дисциплини, но малко от тях са свързани с консултиране и психотерапия. В университетите не подготвят специалисти, които могат да терапевтират психиката. Психолозите бих могли да се занимават с научна дейност, да работят в различни институции, да провеждат ограничен брой консултации и т.н. Психотерапевтът обикновено е завършил психология или друга хуманитарна специалност, но допълнително има минимум четири години извънуниверситетска подготовка в конкретна методология на лечение на психиката (т.нар. парадигми/ школи/ модалности). По време на това обучение конкретният специалист преминава лична терапия и работи определено време под супервизия. Също така, обучението е предимно практическо, а в университета е предимно теоретично.

 

— Каква е ролята на психиатъра?

— В някои случаи психиатърът е много важен и необходим. Особено когато животът на някого е подложен на риск. Той може да подпомогне медикаментозно даден човек и да облекчи ежедневието му, така че да има повече ресурс да променя и опознава себе си. Понякога имаме сили само да понасяме симптомите си и тогава няма пространство за това да ги изследваме и променяме. В такъв момент психиатърът с добра терапия може да даде много сили на някой свой пациент. Но и по отношение на психиатрите, и на медикаментите има много предразсъдъци – че човек може да се пристрасти към лекарствата; че може да се влоши от тях; че скъсяват живота и т.н. Важно е психиатърът да е ангажиран с пациентите си, те да имат достъп до него и да съобщават за влиянието на медикаментите, за да може да се назначи прецизно и адекватно лечение, което не винаги става от първия път.

 

— Какво бихме могли да направим ако се чувстваме силно потиснати или тревожни, но се притесняваме да посетим психолог или психотерапевт?

— Психотерапевтите са специалисти, които могат да помогнат, когато някой дойде в кабинета им. Извън него трудно могат да са в помощ на някого. Не е в сферата на психологията да се каже, че здравословният начин на живот е важен. Той включва правилно хранене, почивка, удоволствие, но и удовлетворение от смислени дейности, общуване, движение…Това са неща, които всеки знае. Дали ще ги каже специалист или не, не би следвало да има значение. Но ако човек изпитва силна тревога или е потиснат, същевременно направи всичко възможно да има здравословен начин на живот и го постигне, но това не дава резултат, тогава не остава друго, освен да потърси специалист. От друга страна е важно да знаем, че здравето и спокойствието не са ни обещани и гарантирани, нито са задължителни. Така че, ако не искаме да променим начина си на живот или да посетим специалист, вариант е и да приемем, че ще живеем с тревога или потиснато настроение.

 

— Кои добри практики е хубаво да включим в ежедневието си за по-добра ментална хигиена?

— Това, което казах в предния въпрос – добра храна, достатъчно сън, активна и пасивна почивка, стремеж към баланс на емоциите, общуване (не задължително с близки хора, добронамерените незначителни контакти са също важни), движение (без да изискваме от себе си непременно движението да е свързано със спорт), връзка с природата, наличие на удоволствие, извършване на смислени за нас дейности, избягване на дигитални устройства. Проблемът не е в тези идеи, а в съпротивите които ни пречат да ги следваме или в липсата на резултат от добрия начин на живот. Тогава с каквито и практики да е, трудно бихме се чувствали балансирани самостоятелно.

 

— Груповата психотерапия е подход, който знаем, че прилагате в работата си, наред с провеждането на индивидуални консултации. Какво представлява работата в група и какво ни дава?

— По този въпрос мога много да говоря. Обикновено терапевтичните групи са затворени, т.е. състоят се от едни и същи хора. Продължителността им е около 250 часа. Ето защо, те успяват да се обособят като сигурно място, в което всеки може да е спокоен да бъде такъв, какъвто е. Не е от значение хората да се харесват. От значение е да се приемат. Това е много важно – в групите няма осъждане. Най-важното, което груповата работа дава, е самата група. Тя, като един организъм, успява да успокои, подкрепи, приеме и да даде честна, но и ненараняваща обратна връзка, както и възможност за изследване на спонтанните ни реакции и важни за нас теми. Хората в групите са близки, както са близки войниците, които воюват заедно. Виждат се ранени, носят се един друг, забавляват се заедно като за последно, знаят си най-големите интимности. Това е много особена близост. Не е приятелство, а е съратничество. В индивидуалната терапия голяма част от материала, с който се работи, са разказите на клиентите. В групата много често се работи с актуалните реакции. Динамиката в групата, отношенията между нейните членове, провокациите, подкрепата между тях са нещо, което е характерно само за груповия начин на работа.

 

Ако темата ти е интересна, запиши се за бюлетина ни, в който всеки месец споделяме актуална информация и практични съвети, свързани с поддържането на добро психично здраве.

Categories
Блог

Томчо Томов, Българска стопанска камара: „Над 80% от работодателите не предприемат мерки за управление на стреса“

В месеца за осведоменост за психичното здраве (Mental Health Awareness Month) е абсолютна чест да разговаряме с един от хората, които правят най-много за разпространяването на информация по темата в България. Томчо Томов е ръководител на Националния център за оценка на компетенциите към Българска стопанска камара и е човекът, от когото най-често обществеността получава ключовите данни за ефекта от стрес и бърнаут върху бизнеса у нас и върху заетите в отделните сектори.

Завършил е психология в СУ „Св. Климент Охридски” и „Икономика и управление на нематериалната сфера” в Университета за национално и световно стопанство – София. Притежава сертификат за “Професионален мениджър MBA” от Open University, Великобритания. Специализирал е организационно поведение (Есберг, Дания), индустриални отношения (Histadrut, Израел), корпоративни комуникации (CFDT, Франция), умения за разработване на компетентностен модел (България) и фирмени политики по възнаграждение и стимулиране (България).

Томчо Томов е с богат преподавателски и научен опит. Ръководител е на специалност “Управление на човешките ресурси” в ЦДО към ТУ-София, ст. ас. и преподавател по дисциплините “Организационно поведение” и “Социална психология” в ТУ-София и СУ „Св.Кл.Охридски”. Член е на Академичния съвет на Европейски политехнически университет. Автор на 275 статии и монографии.

Притежава над 20-годишен консултантски опит в областта на управлението на човешките ресурси, индустриалните отношения, организационната ефективност и връзките с обществеността и рекламата.

Председател е на Асоциацията за развитие на човешкия капитал в индустрията, президент на Фондация „Социална България”, зам.-главен редактор на сп. „Човешки ресурси”, главен редактор на корпоративните списания „ТЕАМ” и „НИЕ”.

Вижте какво разказа той пред MindFit в следващите редове:

 

⁠— Г-н Томов, имате изключително богат и разнообразен професионален опит. Как той Ви служи в работата Ви като ръководител на Националния център за оценка на компетенциите?

⁠— Професионалният опит е „ноу-хау“ – специфична и придобита в течение на времето съвкупност от практически усвоени знания и умения. Това е компетентността, развита в една ситуация, която използваме при справянето с предизвикателствата и проблемите в други ситуации. Полезността, стойността на опита, зависи от умението да го капитализираме и трансформираме в нови полезни знания. Това, което можем да извлечем от опита, е преди всичко мъдростта. Опитът може да бъде много полезен, но може да води и до рутина, предубеждения и консерватизъм. От това разбиране се ръководя, когато използвам придобития в годините опит. Никога не подценявам нещата, които не познавам. Стремя се да извличам ново знание и да променям действията си на основата на изводите и поуките, които съм направил от преживяването и анализа на досегашния си опит.

 

⁠— Какъв тип дейности извършва Националният център за оценка на компетенциите?

⁠— Центърът е експертна структура към Българска стопанска камара – съюз на българския бизнес. Функционира от 2009 г. и подпомага работодателите в развитието на съвременни и ефективни политики в развитието на човешкия капитал. Осъществяваме широк кръг от дейности, като: изследвания на пазара на труда; оценка и прогнозиране на потребностите от умения, разработване на компетентностни модели и взаимодействие с институциите в сферата на заетостта и образованието; вътрешно-организационни проучвания; внедряване на корпоративни модели и системи за управление на човешките ресурси; научно-методическо управление на проекти в областта на човешките ресурси.

 

⁠— Какви са най-актуалните данни относно последствията за българския бизнес от нивата на стрес и бърнаут?

⁠— Прогнозите на Световната здравна организация и Международната организация на труда очертават драматично нарастване на проблемите с психичното здраве на работното място. Над 37% от заетите в Европа са подложени на повишен професионален стрес, а около 20% имат констатирани проблеми с психичното здраве и други симптоми, дължащи се на бърнаут. Според статистическите данни, последствията от стреса водят до годишни загуби в размер на милиарди и на милиони напуснали или нетрудоспособни хора.

Около 60% от причините за текучество на персонал и 30% от трудовите злополуки и травматизъм в България се дължат на високи нива на стрес и професионално изчерпване. Годишно, работодателите в нашата страна губят над 200 млн. лв. за изплащане на обезщетения за временна нетрудоспособност поради заболявания и състояния, вследствие на висок професионален стрес.

Photo by fauxels from Pexels

Стресът на работното място и синдрома на професионалното прегаряне имат множество преки и непреки неблагоприятни последствия за фирмите. Преките са реално измеримите финансови загуби, а непреките са свързани с дългосрочни проблеми в работоспособността, мотивацията за труд, в организационната и личната ефективност на хората, в ангажираността и удовлетвореността в работата.

За съжаление, над 80% от работодателите в нашата страна подценяват психосоциалните фактори, пораждащи риск в работата и не предприемат мерки за управление на стреса. Сериозен проблем е и незадоволителната здравна култура в хората, отношението им към собственото психично здраве и неумението им да прилагат ефективни лични стратегии за справяне с напрежението и стреса на работното място.

 

⁠— Какви са новите или навлизащи методи, с които работодателите в България се стремят да мотивират служителите си?

⁠— Подходите са разнообразни и зависят от бизнес моделите, икономическото състояние и политиките в управлението на човешките ресурси. Проблемите на пазара на труда изострят „битката за таланти“. Работодателите стават все по-гъвкави и изобретателни в откриването и прилагането на нови подходи за привличане, стимулиране и задържане на способни хора. Разширява се тенденцията способните и квалифицираните да диктуват условията по трудовия договор. Системите за заплащане вече не следват йерархията в организацията, а се диференцират в зависимост от значението на отделните длъжности за постигането на стратегическите цели. Практиката „еднакво на всички“ остава в миналото. Не малка част от работодателите проучват удовлетвореността и прилагат мотивационни техники, които да са адекватни на специфичните интереси, очаквания и потребности на хората, които са от ключово значение за успеха на фирмата. Променя се съотношението между основна работна заплата и допълнително възнаграждение. Допълнителното парично стимулиране става по-гъвкаво и адекватно на резултатите от трудовото представяне. Разширява се многообразието в немонетарните подходи – екипни награди, социални пакети, фирмени придобивки, ваучери, гъвкави режими на труд, отпуски, програми за обучение и сертифициране, персонален коучинг, разнообразие на задачите, ротация на работни места, прозрачно кариерно развитие, отличия, морално признание, участие в проектни екипи, във вземането на решения и пр.

 

⁠— Тази седмица беше оповестено глобално проучване, според което 2/3 от служителите биха напуснали работата си, ако бъдат принудени да се върнат за постоянно в офиса. Какви са настроенията у нас относно дистанционната работа в дългосрочен план по Ваши наблюдения?

⁠— Според проучване на Българска стопанска камара и Българска асоциация за управление на хора, над 60% от работодателите възнамеряват да продължат прилагането на дистанционните форми на заетост и след отпадане на извънредните противоепидемични мерки, а други 22% се колебаят. Едва 6% от анкетираните са категорични, че ще се откажат от „хоум офиса“ като начин на организиране на работния процес.

Ако говорим за настроения, има и друга тенденция. Глобалното проучване за щастието Wall’s Happiness Research, показва, че вследствие на несигурността и изолацията по време на карантинните мерки, хората са променили възгледите си за това какво ги прави щастливи и какво определят като житейски важно. Над 65% от анкетираните си дават по-ясна сметка за значението на живото в общност, на човешките взаимоотношения и контакти, като го поставят на първо място, дори и над възнаграждението. Ако е така, възниква въпросът, дали работата от дистанция може да ни удовлетвори и направи истински щастливи?

 

⁠— Има ли добри практики в чужбина, свързани с управление на човешките ресурси, които се надявате да навлязат и в България?

⁠— При новия икономически модел (Икономика на знанието и идеите) фактор за конкурентоспособността вече не са капиталите, а човешкият потенциал, с който разполага компанията. Съвременната теза за успешно управление на човешките ресурси се основава на идеята за максимално използване на човешкия потенциал и създаване на висока добавена стойност от него. Това налага преосмисляне на практиките – от администриране на персонал, към създаване на корпоративна среда, която да отключи способностите, енергията и отдадеността на хората. Това е нова фаза в управлението на хора, която налага трансформация – от политики, поставящи компанията в центъра (company-centred) към такива, които поставят служителя в центъра (employee-centred).

И ако трябва да посоча конкретни добри практики, те са ориентирани именно в тази посока: стратегическо управление на човешкия капитал; цифровизация на процесите в управлението на човешките ресурси; управление на корпоративното знание; компетентностно базиран мениджмънт; учеща организация; корпоративни квалификационни фондове; дизайн мислене; управление на приобщаването и многообразието; управление на промяната; преоткриване (Reinventing) на организацията; насърчаване солидарността между поколенията на работното място; насърчаване на по-дълъг трудов живот и способност за работа (active aging); управление на преживяванията на служителите; управление на корпоративната култура; управление на работодателския бранд; корпоративна социална отговорност към служителите.

 

⁠— Как гледате на концепциите за 4-дневна работна седмица или 6-часов работен ден?

⁠— Положително, но като бъдеща тенденция. Новите технологии променят характера на човешкия труд. Наблюдаваме ефект на замяната на човека от технологиите, трансформиране и закриване на работни места с преобладаващо рутинни дейности. Автоматизацията, повишава производителността, освобождава време и човешки ресурси. Режимите на работа стават по-гъвкави, засилват се тенденциите към работа от дистанция, намалено работно време, почасов труд и наемане за определен срок. Разполагането с повече свободно време ще даде възможност на работещите да се възстановяват пълноценно, да развиват своята квалификация и да бъдат по-ефективни.

Но на настоящия етап не можем да пренебрегнем факта, че икономиката е в рецесия. Поскъпването на енергийните ресурси и нарастващата инфлация поставя много бизнеси на ръба на оцеляването и ограничават инвестициите. Въвеждането на 4-дневна работна седмица или 6-часов работен ден не може да бъде за сметка на работодателите. Трябва да се намерят компенсаторни механизми и значително да се повиши динамиката и продуктивността в работата, да се оптимизират и усъвършенстват процесите, да се развият нови умения.

Преминаването към съкратен режим на работа, трябва да се случва постепенно, в зависимост от състоянието и готовността на отделните икономически сектори и предприятия. Този процес трябва да е предмет на свободно колективно договаряне и взаимно съгласие, а не на натиск и регламент.

 

Още важни данни можете да намерите на сайта на Българска стопанска камара.

Categories
Блог Ревюта

Ролята на Moon Knight в дискусията за психично здраве

Когато загледах поредния сериал на Marvel, нямах грам представа, че ще пиша тези редове за него в блога на MindFit. Не знаех, че ме очаква поредица, която ще ме разтърси толкова и ще повдигне на ново равнище ключови дискусии за менталното здраве и психологическите травми в детството. Е, Moon Knight го прави със замах и това е причината тазмесечната ни тема да бъде открита с по-нетипичен текст. А самата тема за май е “Осведоменост”, продиктувана от чуждестранния месец на осведомеността за психично здраве (Mental Health Awareness Month).

 

Този текст повърхностно разкрива части от сюжета на дискутирания сериал.

 

За начало нека очертая какво представлява Moon Knight, защото е нормално повечето хора в България да не са го гледали. Той е нов високобюджетен сериал на Marvel (както винаги – вдъхновен от комикси), чийто последен епизод излиза точно днес. Разкрива ни по безкрайно увличащ начин историята на кротък и мил човек, в чийто живот започват да се случват редица необясними неща и който се оказва с Дисоциативното разстройство на идентичността, познато в миналото като “размножение на личността”. Една от алтернативните му самоличности е агресивен наемник, който освен нормални земни престъпления, е забъркан в сериозни свръхестествени конфликти и може да се трансформира в супергерой с подобаващ костюм. Ключовото послание на сериала обаче не е в супергероизма му, а в личната му история.

Травми

Без да издавам твърде много от сюжета, ще спомена, че в сериала се разкрива по ужасно реалистичен начин част от психическите травми, нанесени на главния герой в неговото детство. Те са нанесени в следствие на трагичен инцидент и последвалата неспособност на майка му да се справи с емоциите си и неадекватността на баща му в това да го защити в тази ключова възраст. Именно тук се появява “разцепването” на личността на главния герой, който несъзнателно се нуждае както от силно и гневно “аз”, така и от невинна и нищо неподозираща алтернативна своя версия. Сцените от предпоследния епизод оставят зрителя в ступор, давайки си сметка колко страшни могат да бъдат действията (или бездействията) на родители върху крехките умове на децата. Те разбиват на пух и прах скандалното вярване на някои възрастни, че “каквото се е случило в детството няма значение, защото човекът още е бил малък и няма да запомни много”. Вярване, което няма как да бъде по-грешно.

Дисоциативно разстройство

За Moon Knight е избрано едно от най-противоречивите, но и най-интригуващи за науката психични разстройства. Дисоциативното разстройство на идентичността обикновено възниква като начин на мозъка да се справи със сериозна травма в миналото – човекът се дистанцира от себе си като способ да се отдалечи от събитието, което го е стресирало в изключително висока степен. 

За дисоциативно личностно разстройство се говори когато 2 или повече личности или съществуват и имат контрол в тялото на един и същи човек.

Друга ключова характеристика е неспособността да се спомнят важни факти и лична информация, които не е възможно да са просто забравени без причина.

Отделните личности, живеещи в тялото на един и същ човек, могат да бъдат от различна възраст, раса и дори от различен пол – впечатляващо за учените е да наблюдават как всяка отделна идентичност си има свои жестове, стойка и начин на говорене.

Както е описано в lechenie.bg, сред другите проблеми, често възникващи в следствие на дисоциативното разстройство, са:

  • Депресия;
  • Променливи настроения;
  • Самоубийствени мисли и пориви;
  • Разстройства на съня (ходене на сън, безсъние и други);
  • Тревожност, панически атаки и фобии;
  • Злоупотреба с алкохол и наркотици;
  • Компулсивни мисли и ритуали;
  • Психотични симптоми (например халюцинации);
  • Хранителни разстройства;
  • Загуба за представа за време;
  • Амнезия;
  • Усещане за присъствие извън тялото си;

Повечето от изброените характеристики са изобразени чрез героя на Оскар Айзък в Moon Knight и това е пореден принос на продукцията към важните теми и борбата със стигмата в световен мащаб.

Ефект

Благодарение на въздействащия начин, по който Moon Knight разказва историята на главния герой, милиони хора се запознаха отблизо с част от възможните последствия от нанесени травми в детството на човек.

В момента при търсене на материали, съдържащи “Moon Knight” и “Mental health”, в Гугъл излизат близо половин милион резултата! Статии в някои от най-големите медии говорят за екранизираните проблеми, редица YouTuber-и създават видеа по темата, а актьорите и продуцентите на сериала не крият, че целта им е била именно да покажат как – за жалост – изглежда реалността за много деца и до какво може да доведе тя в дългосрочен план.

Показвайки герой, който има подобно разстройство, но е повече от интригуващ и положителен, поредицата хвърля нова светлина върху страдащите от подобни проблеми. Човек, живеещ с подобни последствия, няма ни най-малка вина за това и е ключово да се говори по темата и да се помага всячески.

Поради тези и куп други причини Marvel и Disney+ нямаше как да направят по-голям принос към настоящия месец за осведоменост по темите за психично здраве. А нашият принос ще бъде разнообразен, така че се уверете, че ни следвате във Facebook, Instagram и LinkedIn и ни споделяйте своите впечатления от всичко, свързано с психично здраве!

Categories
Блог

Психологията зад системното отлагане

Няма как да говорим за продуктивност, без да споменем нейния най-голям враг — отлагането, известно на английски като procrastination. Това явление е изследвано надълго и нашироко в световен мащаб и тази седмица се обръщаме към познанието именно на световноизвестни експерти, превеждайки безкрайно ценно интервю. Интервюто е част от поредица, спонсорирана от Mentalhelp.net, а водещ е д-р Дейвид Ван Найс, клиничен психолог към Southwest Alabama Behavioral Health Care Systems. Разговорът е с д-р Моника Рамирез Баско – международно признат експерт в когнитивно-поведенческата терапия, клиничен психолог и основател на Академията за когнитивна терапия. Преподава Психологически науки в University of Texas at Arlington, също и Психиатрия в University of Texas в Далас. В допълнение към книгата The Procrastinator’s Guide to Getting Things Done, други нейни творби са Never Good Enough и The Bipolar Workbook.

 

д-р Моника Рамирез Баско

— Д-р Баско, отлагането не е официално диагностицирано състояние. Мислите ли, че трябва да бъде и може ли да бъде?

— Не смятам, че трябва да бъде, защото тогава всички ние щяхме да бъдем диагностицирани. Мисля, че въпросът не е дали отлагаш ли или не, а по-скоро колко много отлагаш, колко често го правиш, в каква степен, дали причинява функционално увреждане. И знам, че така мислим за другите критерии, които са в Диагностичния и статистически наръчник на психичните разстройства (DSM), но това е нещо, което е доста нормално. Отлагането, особено на неща, които са неприятни, е част от нашата природа. Има много малка група хора, които никога не отлагат и може би имат друг проблем да бъдат някак натрапчиви.

Като цяло, това е доста често срещано човешко поведение. Отлагането варира по степен на тежест и със сигурност има хора, които отлагат до онази точка, в която наистина нарушават способността си да функционират всеки ден. Това са хора, които могат да имат и други видове проблеми като депресия или тежка тревожност или други фактори, които пречат. Отлагането е една част от пъзела, един симптом сред група други. Но това е симптом, който е поправим, така че ако успеем да се справим с отлагането, ще се чувстваме много по-добре. И ако се чувстваме по-добре, тогава е по-лесно да задвижим и другите области в живота си. Това е нещо като адресиране на често срещан проблем, но не мисля, че попада в категорията на разстройство.

 

— Оставам с впечатлението, че от поведенческа гледна точка сте склонни да разглеждате отлагането като навик. Но се чудя дали може да има и други психодинамични фактори като липса на самочувствие, страх от провал, перфекционизъм или несъзнателен самосаботаж?

— Да, аз виждам нещата от когнитивна и поведенческа гледна точка по отношение на решението. Но по отношение на оценката — като например как разбираме защо отлагаме, какво стои зад това — мисля, че всички тези фактори важат. И смятам, че страхът е един от най-често срещаните фактори: страх от провал, страх от унижение, страх да не го направиш неправилно, страх от грешка. Страхът е движеща сила при отлагането. Разбира се, отлагането се проявява и по други начини. Някои хора, например, го използват като инструмент — отлагат достатъчно дълго, така че някой друг да направи нещата вместо тях, да вземе решение вместо тях или пък решението да остане по подразбиране. Във връзките можем да го използваме като оръжие, ако не искаме да ни казват какво да правим.

От системна гледна точка, тези проблеми със сигурност са склонни да подхранват отлагането. И, разбира се, перфекционизмът – очевидно, ако се опитваме да свършим нещата точно както трябва и не можем, тогава е лесно да ги отложим, защото не чувстваме, че можем да се справим с цялата задача. И това е само една част от проблема, с който се сблъскват перфекционистите, това е един от онези проблеми, при които, ако нямаме енергия или време да правим нещата точно както искам или нямаме необходимите ресурси, тогава го отлагаме.

Всички изброени фактори са приложими и можем да разгледаме проблема от различни гледни точки. Аз лично избрах да подходя към решението от когнитивно-поведенческа гледна точка, защото това правя в работата си.

 

— Говорите за отлагането като начин за справяне с нещо. С какво точно се налага да се справят хората и по какъв начин?

— Това е добър въпрос. Мисля, че се справяме с неща, които са трудни или неприятни, затова ще ви дам няколко конкретни примера. Моите ученици чакат до последната минута, за да подготвят своите проекти и домашни задачи. Защо го правят? Някои от тях се самозалъгват и си казват: „Работя най-добре под напрежение“, което според мен изобщо не е вярно, но много хора го вярват, особено младите. Всъщност, мисля, че се справят със загрижеността или страха да не направят проекта погрешно или да получат лоша оценка и смятам, че често се справяме, като отлагаме нещата, защото в краткосрочен план това всъщност ни кара да се чувстваме по-добре. Така че, ако трябва да се сблъскаме с нещо неприятно или времеотнемащо, си казваме „Ще го направя по-късно“, отлагаме го и отиваме да гледаме телевизия. И за времето, в което гледаме телевизия се чувстваме по-добре. В краткосрочен план отлагането всъщност ни кара да се чувстваме много по-добре, защото това е моментно бягство от нещото, което е неприятно. Друг конкретен пример може да е необходимостта да върнем телефонно обаждане, което очакваме да е неприятно. И така, някой се обажда, оставя ни съобщение, знаем, че ще трябва да се справим с него. Но ако трябва да им съобщим лоши новини или да чуем такива, то просто нямаме енергия да се справите с това. И така го отлагаме. Чакаме и докато чакаме, се фокусираме върху нещо, което е по-лесно или по-приятно, и се дистанцираме от стреса от този телефонен разговор и така работи. Помага ни да се справим в краткосрочен план, така че това е добра краткосрочна стратегия за справяне. Лошото е, че обикновено проблемът остава, така че ще се върне и ще ни преследва или ще се върне и ще поиска вниманието ни рано или късно.

 

— Говорейки за отлагането при ваши ученици, се връщам към моите собствени студентски дни и се замислям дали не става дума за проблем, с който се сблъскваме в процеса на съзряване. В първите студентски години като че ли тревожността ме караше да отлагам — чувствах се толкова обезпокоен дали ще се справя добре…

— Точно така. Това е мотивиращ фактор за някои хора, при които притеснението, че няма да се справят добре, е по-голямо от това да направят грешка. В тези случаи, когато се стигне последният момент и настъпи притеснение, че не сме свършили задачата навреме или не сме я завършили, тогава просто набързо я правим. От гледна точка на развитието, другото нещо е, че отнема известно време докато придобием организационни умения, а част от отлагането е, когато си казваме „Имам много време; ще го свърша по-късно“. Ние всъщност вярваме, че това е така. И понякога, когато не сме много добри в управлението на времето, може да подценим колко време ще отнеме въпросната задача или да надценим колко време наистина имаме. Постепенно се учим колко време отнемат нещата и че невинаги се случват така бързо, както очакваме. Повечето хора подобряват уменията си в посока управление на времето, но това е процес, който изисква време.

— Исках да поговорим за дигиталния свят и социалните мрежи като разсейващи фактори в живота ни днес. Дали не допринасят за проблема с отлагането?

Абсолютно. Факт е, че времето, прекарано в социалните мрежи, е забавно и разнообразно. Освен това, вече приемаме всяко обаждане, имейл или съобщение като задължение, на което трябва да откликнем. В същото време би трябвало да правим нещо друго и е важно да поставяме граница. Страхотно е, че има такива канали за комуникация, които ни позволяват да поддържаме контакт, но в известна степен са пристрастяващи и можем да ги използваме като причина да отложим работните задачи. Изисква доста самодисциплина да се справим с това и дори като възрастни ни е трудно, включително като родители.

 

— Какъв е вашият подход да помагате на хората да преодолеят склонността си да отлагат?

— Първата важна стъпка е наистина да осъзнаем какво правим, т.е. че всъщност отлагаме. Трябва да си дадем сметка за това. Да си зададем следния въпрос: наистина ли трябва да проверя отново имейла си или просто отлагам нещо друго? И да започнем да обръщаме внимание колко често го правим.

Така че самосъзнанието ни помага да започнем. Това не решава целия проблем, но помага. Също така мисля, че трябва да имаме някакво основно разбиране за това какво стои зад нашето отлагане. Страхлив човек ли съм? За това ли става дума? Страхувам ли се, че ще трябва да се сблъскам с нещо неприятно, или се страхувам, че ще направя грешка и ще съжалявам? И така, самоосъзнатост: наистина ли съм неорганизиран? Това ли е проблемът? Или използвам това, когато наистина не трябва да отлагам? Опитвам ли се да подходя към света на принципа „всичко или нищо“ — да бъда изцяло на върха на нещата или напълно да се разпадам? Или съм просто обикновен търсач на удоволствия?

И мисля, че ако разбираме какъв тип сме, тогава можем да се съсредоточим върху това какво да правим с него. По отношение на интервенцията, след като имаме някакво усещане, че правим това отлагащо поведение и сме решили, че искаме да се променим — вероятно това, което ще ни накара да прочетем книга, статия или да потърсим онлайн информацията, е, че вече сме решени да се променим. Отлагането работи само в краткосрочен план. Не работи в дългосрочен план, но работи в краткосрочен, за да избегне дискомфорт.

Има много различни причини и те са уникални за човека, индивида. Някои хора се хващат и вършат задачата, защото това ще облекчи вината им. Някои хора ще го направят, защото това ще махне майка им от главата им. Някои ще го направят, защото не могат да се справят със стреса от чакането до последната минута. Някои хора го правят, защото просто искат да спрат да мислят за задачата, която отлагат. Те просто искат да го разкарат от живота си и от ума си.

Някои хора го правят, защото просто не им харесва факта, че са се превърнали в “прокрастинатор” и това вече е тяхна самоличност. Понякога хората просто не искат да бъдат повече такива и причината да се променят е, че просто не харесват това в себе си и наистина искат да се справят или да се справят с нещата по различен начин.

Следващата стъпка според мен е да изберете цел на това, което искате да поправите: какво искате да спрете да отлагате. Не можете да поемете всичко наведнъж. Няма да работи. Никой от нас не се справя добре, когато се опитваме да променим всичко в себе си наведнъж. Обикновено се проваляме и тогава се чувстваме по-виновни или казваме: “О, това е безнадеждно; Никога няма да стане по-добре, защото се опитах да се променя и не можах”. И това понякога е, защото сме се опитвали да поемем твърде много неща накуп.

Моят съвет към читателите е: намерете конкретна цел: може би искате да отлагате по-малко у дома, а не в училище или на работа. Може да изберете място, на което искате да отлагате по-малко. Може би това е в личния ви живот по линия на социализиране. Няма значение какво е, просто трябва да изберете нещо. И не е нужно първо да избирате най-важното; просто трябва да изберете някакво място, за да започнете и да се съсредоточите върху нещо, което ще ви даде възможност да практикувате тези умения и да се опитате да развиете известен контрол върху своето отлагане. “Бих искал да спра да отлагам прането”, “Искам да спра да отлагам плащането на сметките си. Не искам повече глоби за закъснение, така че това ще бъде моята цел.”

 

— Има както когнитивни, така и поведенчески умения, които трябва да се научат, а сред когнитивните са тези за оценка, самооценка, самонаблюдение, които споменахте. И също така в книгата вие говорите за вътрешния диалог: че много пъти имаме негативни послания, които си даваме, които само помагат за подхранването на огъня на отлагането.

— Да, абсолютно. Мисля, че е ключово да осъзнаем, че този вътрешен глас не винаги е отрицателен. Негативните мисли може да са тези, които казват „Ще оплескаш и това. Не знаеш какво правиш. Това няма да се окаже правилното решение.“ и това със сигурност ще ви накара да отлагате. Но можем да имаме положителен глас, който ни кара да отлагаме; защото положителните са своеобразно съблазнителни мисли. “О, имаш много време; не се тревожи за това. Ще го направиш; винаги се справяш. Няма да е толкова трудно. Толкова си умен, или си толкова бърз, или си толкова способен. Ще ти отнеме две минути.” Хората смятат, че едва ли не всичко отнема или две, или пет минути. “Ще ти отнеме пет минути. Мога да го направя за пет минути.” Което рядко е вярно. Отнема две минути, за да намеря молива си и пет минути, за да разбера откъде ще започна, преди дори да се захвана с работа. Но това е вътрешният диалог.

Това е и когнитивната част: или се плашите, или си отдавате твърде много заслуги за това, че сте свършили нещата, а реалността вероятно е, че и двете са просто неточни, така че е важно да сте нащрек.

 

— Тоест конкретиката в действията е ключова? Избирането на специфична сфера или ситуация?

Да. Помага да бъдете възможно най-конкретни, за да избегнете опитите да поемате твърде много неща, но и за да можете да проверите дали сте се подобрили след време. Ако кажете, че ще го направите и е нещо конкретно, то е измеримо.

И мисля, че трябва да видим как се подобряваме, за да вярваме, че това може да се случи. Така че, ако изберете нещо конкретно, тогава можете да видите, че се подобрявате и това ви мотивира, кара ви да се чувствате по-добре и искате да правите повече. И това е значително по-лесно, отколкото нещо абстрактно като “Просто искам да съм по-доволен от себе си”. Ако това е цел, е разбираемо да не знаете как да го измерите. Не знам как ще разберете утре дали се чувствате по-доволен от себе си, отколкото днес. Така че просто е по-лесно за човека, който се опитва да се промени, да се съсредоточи върху нещо много по-специфично.

 

Ще се радваме да ни споделите кои световноизвестни психолози или специалисти в сферата на менталното здраве и други хуманни науки следите.